Arhīvs

Nr. 41

novembris-decembris 2014

Nr. 40

jūlijs-augusts 2014

Nr. 39

februāris-marts 2014

Nr. 38

novembris-decembris 2013

Nr. 37

septembris-oktobris 2013

Nr. 36

jūlijs-augusts 2013

Iveta Ozoliņa-Ozola

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore

Autora raksti


Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Personālvadība01.11.2013.

Personāla pētījumu plānošana

Ar personāla pētījumiem parasti saprot organizācijas darbinieku viedokļu izpēti, kaut gan šim terminam zinātniskajos avotos ir grūti atrast noteiktu definīciju. Saskaņā ar pētījumu klasifikāciju tie ir lietišķie pētījumi (angl. applied researches). Tie parasti kalpo konkrētas organizācijas vajadzībām, un to mērķis ir iegūt informāciju praktiskas problēmas atrisināšanai.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
DARBA ORGANIZĀCIJA16.08.2013.

Personāla mainība: kāda nozīme ir darbinieku lojalitātei un apmierinātībai ar darbu

Nopietna pieeja personāla mainības izpētei radās 20. gadsimta sākumā. Tai laikā, turpinot augt pieprasījumam pēc rūpnieciskās produkcijas un attīstoties masu ražošanai, fabrikas un rūpnīcas nodarbināja aizvien vairāk darbaspēka. Strādnieku darba apstākļi bija smagi, bet darba samaksa – zema, tāpēc bieža strādnieku nomainīšanās uzņēmumos bija parasta lieta.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Darba organizācija14.06.2013.

Amata apraksts

Labs darba instruments ir viens no priekšnosacījumiem augstu darba rezultātu sasniegšanai. Uzņēmuma vadīšanā pie tādiem darba instrumentiem pieder arī normatīvi metodiskie dokumenti, kas nosaka normas, noteikumus, prasības, metodes u.tml. dažādu uzdevumu risināšanā. Viens no fundamentālajiem normatīvi metodiskajiem dokumentiem darba organizācijas un personāla vadīšanas jomā ir amata apraksts.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Darba organizācija01.11.2011.

Profesionālās spējas un darba sasniegumi

Cilvēku resursu vadīšanas teorija virzīta uz to, lai noteiktu, kā efektīvi izmantot cilvēku resursus. Galvenais priekšnosacījums šādas efektīvas cilvēku resursu izmantošanas nodrošināšanai ir rēķināšanās ar „cilvēcisko faktoru”. Ļoti daudz pētījumu un priekšlikumu personāla atlasei, integrēšanai, apmācībai un attīstīšanai, motivēšanai un citām cilvēku resursu vadīšanas jomām koncentrējas ap to, lai labāk izzinātu cilvēku individuālos faktorus, to ietekmi uz darba rezultātiem un uzvedību un lai precīzāk ņemtu vērā šos novērojumus organizāciju mērķu sasniegšanai.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā
Personālvadība01.07.2011.

Psiholoģiskie fenomeni mazajās grupās: sociālā fasilitācija un grupveida domāšana

Mēs reaģējam uz citu cilvēku klātbūtni. Arī tad, ja klāt ir tikai viens cilvēks un ja šis viens cilvēks vai vairāki klātesošie neko nedara attiecībā uz mums. Cilvēks vienatnē ir citādāks nekā citu vidū. Vēl interesantāk kļūst, ja mēs sākam aktīvi iedarboties viens uz otru. Rodas dažādu reakciju buķete, kas nosaka šīs mijiedarbības norisi un sekas.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Vadība01.07.2011.

Prasme deleģēt pilnvaras darbiniekiem

Vadītāja darbā pilnvaru deleģēšana jeb amata tiesību un atbildības noteikšana ir kā „gaiss”, bez kura neiztikt, organizējot padoto darbinieku darbu. Pretējā gadījumā, kad visu izdara pats vadītājs, zūd vajadzība pēc padotajiem un arī pats statuss „vadītājs” ir apšaubāms.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakakalaurs, RTU lektore
Vadības psiholoģija01.05.2011.

Darbinieku individuālās atšķirības plānošanā

Gan vadot liela uzņēmuma saimniecisko darbību, gan vadot savu uzņēmumu, nepieciešama plānošana. Ekonomikā un vadībzinībās plānošana ir „uzņēmējdarbības vai kādas citas darbības mērķu, to sasniegšanas līdzekļu un metožu noteikšana. Plānošana ir cenšanās konkrētajā brīdī paredzēt notikumus nākotnē un atbilstoši tiem pieņemt noteiktus lēmumus.”1 Neatkarīgi no tā, kas tiek plānots, šajā plānošanas procesā parasti izzina situāciju, izvirza mērķi un nosaka veidu, kā šis mērķis tiks sasniegts. Kaut ārēji tas izklausās vienkārši, plānošana paredz arī situācijas attīstības prognozēšanu, ja ir dažādas reaģēšanas alternatīvas (kas būtu, ja ...). Plānošana paredz arī izvēli starp dažādu mērķu, līdzekļu, metožu alternatīvām.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag.,psiholoģijas zinātņu bak.,RTU lektore
Personālvadība01.02.2011.

Personāla vadītājs – biznesa partneris vai grēkāzis?

Cilvēkresursu vadīšana ir tā vadīšanas joma, kuras galvenais kontroles un ietekmes objekts ir cilvēkresursi. Ārzemju pētījumi par cilvēkresursu vadīšanas ietekmi uz organizāciju darbības rādītājiem sniedz pretrunīgus rezultātus.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Psiholoģija01.12.2010.

Darbinieku konformitāte un darba kolektīva neformālās normas

Latīņu conformis – „līdzīgs”, „vienāds”. Konformitāte (angl. conformity) kā sociālās psiholoģijas termins plašā izpratnē nozīmē cilvēka tendenci ietekmēties no citiem1 vai cilvēka uzvedības izmainīšanos, kas vērsta uz atbilstību citu cilvēku uzvedībai2. Šādā izpratnē konformitāte izpaužas ne tikai ārējā spiediena ietekmē - tā var arī izpausties, piemēram, cenšoties patikt citam vai cenšoties paātrināt lēmuma pieņemšanu.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Vadība01.10.2010.

Darbinieku psiholoģiskās lomas

Sociālajā psiholoģijā „loma” nozīmē cilvēka uzvedības formu vai stilu, kādu viņš/viņa pauž konkrētajā sociālajā situācijā, vai uzvedību, kādu sagaida no cilvēka apkārtējie. Iespējams atradīsies cilvēki, kas teiks „es dzīvē neesmu nekāds aktieris un nekādas lomas nespēlēju”. Sadzīves valodā runājot, tā tas var arī būt, ja reiz esi nesamākslots, atklāts un godīgs. Bet, runājot zinātniskajā valodā, katrs no mums spēlē kaut kādas lomas, jo mēs neesam universāli un uzvedamies tā, kā tas mums ir raksturīgi vai kā mēs protam.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag.,psiholoģijas zinātņu bak.,RTU lektore
Meistarklase01.08.2010.

Darba disciplīna

Termins „disciplīna” nāk no latīņu vārda disciplina, kas nozīmē ieturētību, stingrību. Mūsu sabiedrībā šo terminu bieži vien izmanto, lai apzīmētu vai nu konkrētu zinātnes nozari vai mācību priekšmetu, vai nu cilvēku sekošanu nodibinātajai kārtībai – īpaši attiecībā uz skolniekiem (skolas disciplīna), militārajām personām (militārā disciplīna), sportistiem (sportiskā disciplīna, spēles disciplīna), ticīgajiem (garīgā disciplīna), kā arī darbinieku uzvedību darba vietā (darba disciplīna). Tieši pēdējā pielietojumā „disciplīna” turpmāk tiks analizēta.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag., psiholoģijas zinātņu bak., RTU lektore
Darba organizācija01.06.2010.

Sanāksmju vadīšana

Darba sanāksmes parasti kalpo lietišķām vajadzībām. Tomēr sanāksmēm ir arī psiholoģiska nozīme, jo sanāksmes var būt kā rituāls, vieta pašizpausmei un kā stabilitātes saglabāšanas līdzeklis.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag., psiholoģijas zinātņu bak., RTU lektore
Personālvadība01.04.2010.

Psiholoģiskais klimats darba kolektīvā

Psiholoģiskais klimats ir jēdziens psiholoģijā, ar kuru apzīmē dominējošo morālo un emocionālo gaisotni mazajā grupā. Lai apzīmētu dominējošo morāli-emocionālo gaisotni lielajā organizācijā, tad izmanto jēdzienu organizācijas klimats.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag., psiholoģijas zinātņu bak., RTU lektore
Personālvadība01.12.2009.

Darba kolektīva saliedētība

Efektīvs darba kolektīvs bieži vien asociējas ar tādu kolektīvu, kas ir saliedēts. Vai simpātijas un draudzība ir grupas saliedētības atslēga? Izrādās, ka ne vienmēr. Cilvēki iesaistās attiecībās ar citiem un izveido neformālās grupas dažādu iemeslu dēļ. Šajā rakstā lasi, kā atšķiras sociāli-emocionālā saliedētība un instrumentālā saliedētība. Arī par to, vai saliedēts darba kolektīvs ir produktīvāks un efektīvāks. Diemžēl sakarība starp darba kolektīva saliedētību un tā darbības rezultātiem ir neviennozīmīga. Kādi ir riski saliedētā kolektīvā?

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag., psiholoģijas zinātņu bak., RTU lektore
Uzņēmēja rokasgrāmata01.10.2009.

Jaunu produktu izstrādāšanas posmi

„Jauns produkts” nav greznība, bet objektīva nepieciešamība. Tā organizācija, kas neko nemaina savā „produktā”, riskē atpalikt no dzīves un palikt nevajadzīga vai par „sabiedrības nastu”.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu mag., psiholoģijas zinātņu bak., RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā
Meistarklase01.08.2009.

Efektivitāte un produktivitāte

„...Efektivitāte ir rādītājs, ar kura palīdzību mēra pakāpi, kādā sistēma vai tās sastāvdaļas sasniedz vēlamo rezultātu izpilda savas funkcijas salīdzinājumā ar resursu patēriņu.” Citiem vārdiem, kaut kas ir efektīvs, ja ir sasniegts mērķis, un tas sasniegts ar optimālu resursu patēriņu.

Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore
Meistarklase01.06.2009.

Personāla darba laika izmantošanas analīze

Ekonomiskās krīzes apstākļos daudzas organizācijas spiestas pieņemt nepopulārus lēmums – par darbinieku skaita vai darba algas samazināšanu, bezalgas atvaļinājuma piešķiršanu, pārēju uz īsāku darba dienu vai darba nedēļu u.c. Problēmu un laika trūkuma varā esošajai organizāciju vadībai ir vilinājums pieņemt šos nepopulāros lēmumus „uz ātru roku”, neizvērtējot sīkumos, kuros gadījumos tiešām naudas līdzekļu ekonomija ir attaisnojama un kuros nē. Lai darbaspēka izmaksu samazināšanas veids būtu taisnīgs un pamatots, jāveic darbinieku faktiskās darba noslogotības un efektivitātes analīze.

Iveta Ozoliņa-Ozola, Ekonomikas zinātņu Mag., Psiholoģijas zinātņu Bak., RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā
Organizācijas kultūra01.04.2009.

Psiholoģiskais terors darba vietā

Kurš no mums nav saskāries ar „psiholoģisko teroru” darbā? Piespiešana strādāt virsstundas bez atbilstošas kompensācijas, steidzamu uzdevumu uzdošana, kuri jāizpilda gandrīz nereālos termiņos, darbinieka amatam un kvalifikācijas atbilstoša darba nedošana, nepamatoti aizvainojumi, ļauna tenkošana, ignorēšana – šīs un līdzīgas ārpus lietišķo attiecību reglamenta darbības mēs vismaz vienu reizi savā darba pieredzē esam pieredzējuši.

Iveta Ozoliņa-Ozola, Ekonomikas zinātņu maģistrs, Psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā
MĀRKETINGS01.02.2009.

Mārketinga pētījumu cikls

Zināmu skaidrību par to, kāda informācija ir nepieciešama biznesa vajadzībām, ievieš teorija par mārketinga pētījumu ciklu.

Iveta Ozoliņa-Ozola Ekonomikas zinātņu maģistrs Psiholoģijas zinātņu bakalaurs RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā
Meistarklase01.10.2008.

Psiholoģiskie fenomeni sociālajās grupās: deindividuācija

Franču sociālais psihologs un sociologs Gustavs Le Bons darbā „Pūļa psiholoģija”, 1895. gadā raksta: „pūlis vienmēr ir intelektuāli zemāks par atsevišķu indivīdu... Cilvēks pūlī ir nepastāvīgs, lētticīgs, neiecietīgs, kļūst mežonīgs un nikns kā primitīvās radības...”.

Iveta Ozoliņa-Ozola Ekonomikas zinātņu maģistrs Psiholoģijas zinātņu bakalaurs RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā
Meistarklase01.08.2008.

Psiholoģiskie fenomeni mazajās grupās: sociālā fasilitācija un grupveida domāšana

Mēs reaģējam uz citu cilvēku klātbūtni. Arī tad, ja klāt ir tikai viens cilvēks un ja šis viens cilvēks vai vairāki klātesošie neko nedara attiecībā uz mums. Cilvēks vienatnē ir citādāks nekā citu vidū. Vēl interesantāk kļūst, ja mēs sākam aktīvi iedarboties viens uz otru. Rodas dažādu reakciju buķete, kas nosaka šīs mijiedarbības norisi un sekas.

 

Žurnāla "Biznesa Psiholoģija" izdevējs: SIA “Business Psychology”, Reģ. Nr. 40103579279, Tālrunis: +371 29119520
www.biznesapsihologija.lv © SIA “Business Psychology”